同一労働同一賃金なら社労士の岩瀬事務所へ

同一労働同一賃金に関する法整備①

不合理な待遇、差別的取扱いの禁止（2020年4月1日施行、中小企業は2021年4月1日施行）

短時間・有期雇用者の基本給、賞与等の待遇のそれぞれについて、当該待遇に対応する通常の労働者の待遇との間において、業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情のうち、当該待遇の性質及び目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理と認められる相違を設けてはならない。（均衡待遇）

労働契約法20条（不合理な労働条件の禁止）の廃止、パートタイム労働法に有期雇用者を追加（パート・有期雇用労働法第8条）

職務の内容が通常の労働者と同一の短時間・有期雇用者であって、当該事業所における慣行その他の事情からみて、当該事業主との雇用関係が終了するまでの全期間において、その職務の内容及び配置が当該通常の労働者と同一の範囲で変更されると見込まれるものについては、短時間・有期雇用者であることを理由として、基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、差別的取扱いをしてはならない。（均等待遇）

有期雇用者を均等待遇規定の対象に追加（パート・有期雇用労働法第9条）

同一労働同一賃金に関する法整備②

職務の内容＝業務内容＋責任の程度

業務内容

1. 各部署ごとで行う仕事の内容
2. 業務量や業務の難易度、中核的業務を比較し、実質的に同一といえるか判断

責任の程度

1. 与えられている権限の範囲（単独で契約締結可能な金額の範囲、管理する部下の数、決裁権限の範囲等）
2. 業務の成果について求められる役割
3. トラブル発生時や臨時・緊急時に求められる対応の程度
4. ノルマ等の成果への期待の程度
5. 所定外労働の有無及び頻度　等

同一労働同一賃金に関する法整備③

職務の内容及び配置の変更の範囲

1. 転勤の有無、見込み、範囲（全国転勤、エリア限定等）
2. 人事異動による配置転換や昇進等の有無、範囲　等

その他の事情

1. 定年再雇用
2. 職務の成果、能力、経験
3. 合理的な労使の慣行
4. 労使交渉の経緯　等

同一労働同一賃金に関する法整備④

パート・有期雇用労働法の適用範囲

• ※均衡・・・違いがあれば違いに応じた賃金を支払うまたは待遇を決定する。
• ※均等・・・同じであれば同じ賃金を支払うまたは待遇を決定する。
• ※「フルタイム」でかつ「無期契約」の適用範囲について、現在最高裁の判決待ちとなっている。

同一労働同一賃金に関する法整備⑤

有期雇用労働者へ交付する労働条件通知書における明示事項の追加（2020年4月1日施行、中小企業は2021年4月1日施行）

事業主は、短時間・有期雇用者を雇い入れたときは、速やかに「昇給の有無」、「退職手当の有無」、「賞与の有無」、「相談窓口」を文書の交付などにより明示しなければならない。（パート・有期雇用労働法第6条1項）

同一労働同一賃金に関する法整備⑥

非正規労働者への待遇に関する説明義務（2020年4月1日施行、中小企業は2021年4月1日施行）

短時間・有期雇用者を雇い入れたときは、速やかに、「不合理な待遇の禁止」「待遇の差別的取扱い禁止」、「賃金の決定方法」、「教育訓練の実施」、「福利厚生施設の利用」、「通常の労働者への転換の推進」に関する措置の内容について、当該短時間・有期雇用者に説明しなければならない。（パート・有期雇用労働法第14条1項）

その雇用する短時間・有期雇用者から求めがあったときは、当該短時間・有期雇用者と通常の労働者との間の待遇の相違の内容及び理由並びに上記の労働条件の決定等について考慮した事項について、当該短時間・有期雇用者に説明しなければならない。（パート・有期雇用労働法第14条2項）

短時間・有期雇用者がその求めをしたことを理由として、当該短時間・有期雇用者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。（パート・有期雇用労働法第14条3項）

待遇格差をめぐる近年の裁判事例①

待遇格差をめぐる近年の裁判事例②

待遇格差をめぐる近年の裁判事例③

基本対応フロー

1. 雇用形態区分の整理
2. 同一労働同一賃金の検討項目の洗い出し
3. 雇用形態による待遇差の確認
4. 待遇差の根拠を確認したうえで、待遇差の妥当性について検討
5. 待遇差が妥当ではない場合の対応策の検討
6. 就業規則等その他諸規程の改定、従業員に対する待遇差説明文書作成

雇用形態区分の整理

（例）

検討項目の洗い出し、待遇差の確認

（例）

社員区分別　賃金等比較表

待遇差の妥当性について検討

人事関連資料の確認

• 就業規則、賃金規程等の人事規程
• 職務分掌規程等の組織関連規程
• 人事評価、昇進管理等の人事関連資料

関係者へのヒアリング

• 職務内容（業務内容、責任の程度）
• 人材活用の仕組み（人事異動の有無・範囲）
• その他の事情（労使交渉の経緯等）→弊所でヒアリング事項を整理し、聞き取りを実施

最新の法令・ガイドライン、近年の待遇格差をめぐる裁判事例の判旨の内容をもとに、現状の雇用形態ごとの待遇差の妥当性について判断

対応策の検討①

手当、福利厚生の待遇差の見直し

①　職務内容、人材活用の仕組みが同一の場合

• 差別的取扱いの禁止

②　職務内容、人材活用の仕組みに違いがある場合

• 職務内容・人材活用の仕組みの違いに応じた均衡が求められるもの
• 役職手当、住宅手当、皆勤手当、賞与等
• 職務内容・人材活用の仕組みの違いと手当支給の必要性とは関係がないもの
• 割増賃金、通勤手当、食事手当等
• 原則同一化の方向性が求められる福利厚生
• 福利厚生施設（食堂、休憩室、更衣室）、慶弔休暇、病気休職等

対応策の検討②

中長期的に見た人事管理施策

• 正社員の定義
• 限定正社員区分の新設（勤務地、短時間、職種）
• 基本給の決定基準
• 資格等級制度、人事評価、昇進管理
• 定年再雇用者の処遇
• 定年後の職務・賃金、入社時からの賃金カーブ

岩瀬事務所での対応事項①

就業規則、諸規程、人事関連資料の検証

• 基本給、諸手当、賞与、福利厚生等、待遇のそれぞれについて正社員と契約社員、パートタイム、嘱託社員との間の適用の違いを整理
• 整理後、それぞれの待遇の違いについて、裁判事例や厚生労働省公表の待遇さ検討マニュアル、同一労働同一賃金ガイドライン等の資料を基に、不合理性の検証を実施。
• 正社員、契約社員、パートタイム、嘱託社員の職務内容（業務内容及び責任の範囲）や人材活用の仕組み（転勤や配置転換の有無等）の違い等について、関係者へヒアリングを実施。
• 関係者は、契約社員、パートタイム、嘱託社員が在籍する部署等の責任者または人事総務部。

岩瀬事務所での対応事項②

報告書の作成及び対応策の提案

• 待遇格差をめぐるトラブル防止の観点から、労務管理上改善すべきと思われる点を整理し、報告書を作成。
• 優先度小、中、大の三段階に分けて報告する予定。
• 報告書の内容を踏まえ、具体的な対策案（待遇差説明理由付け、待遇の定義づけ等）を提示。

就業規則その他諸規程の改定、待遇差説明文書の作成

• 正社員及び契約社員、パートタイムの雇用区分、適用範囲、各種待遇の詳細な定義づけ
• 不利益変更にかかわる内容については、移行措置や移行猶予期間を設ける。
• 待遇のそれぞれについて、待遇差説明文書のフォーマットの作成。
• 雇入れ時の説明文書の作成。（パートタイム・有期雇用労働法第14条第1項）
• 法令上は口頭でも良い。

コンサルティング契約＜特定のプロジェクト単位＞

＜同一労働同一賃金　対応スケジュール＞

• ③について、1部署または関係者につき約30分～1時間程度を予定しており、非正規社員の所属先数にもよりますが基本的には1日で完了することを予定しています。
• ミーティングは、1回につき2～3時間程度を予定しております。